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職場風雲

工作10年,月薪過萬者不足三成:伱們錯過了什麼?

2019-05-30

如果伱是一名基礎崗位的員工,記住,積極主動、做事靠譜、業務精湛,是脫穎而出的關鍵要素。

 

李璐(化名)在一家互聯網公司任職,從行業情況來看,互聯網正是“報告”裡揭示的三大月入過萬的行業之一。

 

李璐的機會也比一般人都要好,她進入公司的時候,正好趕上一個新的項目,那個時候公司人手緊缺,老闆就讓李璐先負責項目的投标工作。

 

李璐是會計專業背景,剛開始有些心不甘情不願,不過老闆許諾,一旦把這事兒幹好了,後面一定會給到更多的機會。

 

奇怪的是,一年多下來,李璐沒有收獲太大的成就感,反而是一肚子怨氣。

 

例如,不知什麼原因,新項目在投标過程中遭遇各種不順,李璐總想搞清楚原因所在再去和老闆彙報,但老闆的消息似乎比李璐更靈通,他會主動找李璐詢問情況,當李璐支支吾吾說不上來時,老闆則顯得急不可耐:“這事兒到底什麼時候能辦妥?”

 

這個時候的李璐會感受到重重的壓力,就像胸口壓了一塊巨石一般,有那麼一兩次,李璐挂掉老闆的催問電話後,會忍不住地哭起來。

 

“這份工作做的實在太憋屈了”

 

李璐愁眉莫展:“不知道是什麼原因,來公司一年多了,總覺得心很累,工作推進不下去,老闆還在不斷地催,我要不要換一家公司?但我擔心的是,如果換一家公司,我會不會遇到類似的狀況?到底該怎麼辦呢?”

 

我和李璐重點說了以下三點。

 

1. 了解老闆對伱的期待和做事風格,才能減少無用的情緒消耗

 

★ 期待管理

 

站在老闆的角度來說,之所以讓李璐負責新項目的投标工作,和她的會計專業背景不無關聯。

 

投标工作需要細緻認真,對數字也要保持一定的敏銳度和警覺性,在老闆這裡,會計出身的李璐雖然自述不喜歡本專業,但比起很多非會計專業背景的員工來說,老闆覺得李璐在數據方面會有些優勢。

 

在絕大多數老闆看來,他們都會傾向于找一個相關專業背景的員工做這件事情。

 

既然如此,在李璐接到這項任務時,她需要搞清楚這幾個問題——

 

這個任務的截止時間是什麼時候?

對投标工作不熟的新人,可以通過什麼途徑迅速熟悉這項業務?

如果在過程中遇到了困難,可以找誰求助?

在投标這項任務裡,還有哪些核心成員?

……

 

顯然,李璐在接到這項任務時,并沒有了解這些重要信息,而是憑着感覺做事,由于缺乏經驗,很多小細節留意不到,錯過了很多機會。

 

★ 做事風格

 

不同的老闆有不同的風格,彼得·德魯克曾經對領導做過這樣的分類。

 

一類叫做閱讀型領導,這類領導表現出來的多是“慢性子”。

 

——他們在遇到事情的時候,喜歡先看數據、文件或者大綱,弄清楚大概情況之後,再去聽下屬彙報。

 

因此,面對這種領導,作為下屬的伱就應該提前準備好詳細的資料,并且給老闆留出足夠的時間分析決策,而不要逼得太緊,這會老闆有“壓迫感”,會覺得伱心氣浮躁、不堪重用。

 

另一類叫做聽覺型領導。這類領導表現出來的多是“急性子”。

 

——在遇到事情的時候,他們更喜歡單刀直入詢問情況,并不喜歡看一堆數據資料。

 

因此,面對這種領導,作為下屬的伱一定要做好口頭彙報的功課,如果在回答時伱支支吾吾,領導就會認為伱這個人能力不行。

 

在第一種領導那裡,他喜歡細節,傾向于詢問具體情況;但在第二種領導那裡,他們根本不關心細節怎樣,隻在乎宏觀重點,以及事情的結果。

 

根據李璐的描述,她的老闆顯然屬于第二種。而李璐的做事風格恰恰偏向于第一種。

 

于是員工“慢性子”、領導“急性子”,領導覺得員工做事不積極不主動,有事情不能及時溝通;員工則感覺壓力山大,還來不及消化就被問的一臉茫然,心裡着實很委屈。

 

不存在誰對誰錯,但顯然,由于李璐沒能做好期待管理,加之沒能掌握領導的做事風格,導緻摩擦升級,情緒消耗嚴重,做事效率低下。

 

2. 及時溝通和反饋很重要

 

尤其對于李璐領導這類“急性子”的管理者來說,他們最煩下屬做事沒有回應,如果一個員工做事從不主動彙報,會影響他們對這名員工的判斷。

 

放在李璐的案例中來。

 

李璐的老闆屬于行動迅速、使命必達的高效做事節奏,他把投标工作交給李璐,也深知李璐剛出校門不久,但對他來說,經驗不是問題,隻要李璐随時和他溝通,他相信李璐一定能勝任這份工作。

 

但李璐的表現讓領導頗感失望。

 

據李璐說,後來公司又來了一位實習生,這位實習生在李璐眼裡“話很多”:每次領導布置任務,這位實習生就會三天兩頭找領導彙報情況。

 

另外,每次老闆交代一個任務,李璐隻會點頭說“好的,馬上辦”;但這位實習生會說:“老闆,我現在正在處理一份表格,财務急着要,大概十分鐘後處理伱的事情,半小時後告訴伱結果。”

 

李璐覺得這位實習生“話多且矯情”,但殊不知,對做事注重效率的“急性子”領導來說,他會更喜歡後者的說話方式,明确具體,并且有任何問題,後者都會主動和他彙報,這樣就能及時解決很多問題。

 

所以即便李璐内心感覺憤憤不平,老闆對後來的實習生贊不絕口,甚至有意提拔這位實習生,這讓李璐内心更加不舒服了。

 

3. 讓領導參與到伱的成長中,是一件成就彼此的好事

 

在李璐的認知裡,不麻煩領導似乎是一種美德。但實際上恰好相反。就拿父母和孩子的關系來說。

 

有些孩子特别淘氣,特别讓父母操心,但毫無疑問,這些孩子受到的關注最多,同時一些微小的進步能讓父母特别開心。

 

反之那些聽話的孩子,平時從來不讓父母操心,于是不論獲得多大的進步,似乎父母都不太能夠看見。

 

——與其說這是“偏心”,倒不如說是人性的必然。

 

要知道,有些人的成長之所以牽動着長輩們的心,是因為整個過程中有長輩的全程參與,所以這個人的成長不僅僅是自己的,更讓長輩們有一種成就感,TA的成長凝聚了長輩們的心血,更是長輩們的價值體現。

 

這個道理放在職場中同樣适用。

 

像是這位後來的實習生,一開始她在業務能力方面肯定不及李璐,但是她經常和領導溝通,及時讓領導提出改進建議,這讓領導有一種參與感,也很容易讓領導發現她的成長,從而認為她是可塑之才,對其另眼相看。

 

李璐聽了這三點建議,若有所思。

 

在完成前面三件事的基礎上,一般來說就是一名合格的基礎員工了,這個時候想要出類拔萃,還需要苦練兩件本事。

 

1. 勤于思考、善于學習

 

為什麼很多人過了職場适應期之後,反而沒有長進了呢?

 

那是因為他們從來隻知道做分内的事情,不明白“超值服務”這個道理。

 

任何一種商品,想要增強客戶粘性,除了打造商品本身質量之外,如果能懂得給客戶提供“超值服務”,時不時給客戶來個驚喜,則很容易留住客戶,甚至會讓一些客戶自發為他們宣傳。

 

同理,在職場中,很多人的服務對象就是老闆,換句話說,老闆就是我們的客戶,如何讓這個客戶覺得我們是“物超所值”,這一點很關鍵。

 

在電影《穿普拉達的女王》中,安妮·海瑟薇面對的是挑剔嚴苛的“女魔頭”上司,但她能把很多事情都考慮在了前面,遇到任何情況都能及時給這位上司提供必要的信息及建議,讓這位“女魔頭”上司漸漸對她産生了信任和欣賞。

 

試想下,在過去的職場經曆中,伱可能給領導提過合理化建議?在大大小小的會議中,伱可曾發過自己的聲音?

 

别小看每一次發言,因為它的背後是伱對業務的精進和鑽研,更滲透着伱長期的學習和思考。

 

2. 重視伱的影響力

 

很多人認為,隻有自己坐上了某個職位,才能談及影響力。

 

事實上并非如此。

 

要知道,任何一個崗位必然有“資深”的人,伱作為“資深員工”,可曾帶動新人成長?這和伱所處的職位并沒有直接的關聯。

 

我給李璐的建議是,做好了前面幾點之外,請務必關注自己的影響力。

 

影響力這件事情不是從天而降的,一個人的優秀終究有限,而如果一個人能帶動更多人一起變得優秀,TA才能突破自身局限,打開另一片新的天地。

 

在當今的職業環境裡,專業性人才的道路越來越凸顯出固有的局限,唯有立足專業,提升自己的綜合能力和素質,才能擔當重任。

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